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工作倦怠症状

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介绍

 

  职业枯竭(Job Burnout)又称“工作倦怠”,是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态,厌倦工作的感受,是一种身心能量被工作耗尽的感觉。

病因病理

工作倦怠是由什么原因引起的?

  1、社会大环境因素

  职业枯竭产生于特定的环境氛同中。社会变革的加快,竞争越来越激烈.生活节奏的加快是产生枯竭的原因之一。现代中国社会的发展给现代职业人带来了机遇也有很大的挑战,竞争的加剧,不稳定因素的增加,使得现代人心理承受着巨大的压力。西方发达国家在经济迅速发展之时也经历了这样的心理冲突。瑞典的研究人员对2―4万不同公司机构的员工进行调查,结果发现那些发展迅速的公司(年增长率在18%以上)中的员工,长期因病不上班(90天以上)和住院的比例最高,尤其是女工更为严重。

  2、企业间的竞争

  企业之间的竞争结果遵从着达尔文适者生存优胜劣汰的自然法则,对处于不同企业内或同行业企业内部各级人员都存在极强的危机感,加之现代社会就业难问题日益突出,工作岗位的得来不易,使得各级员工对待工作越加珍惜,工作越加勤奋,而一些难于适应,危机感强的人越容易产生职业枯竭。

  3、企业内部

  李瑞环在《辩证法随想》中有这样的观点,普遍发生的事情要从制度上找原因,反复发生的事情要从规律上找原因。当职业枯竭在企业中产生并成为普遍的事实时.企业内部的制度就显现了症结所在。

  1)工作机制。在企业内部政策不灵活,长久的稳定与均衡,固定的生活模式与~贯定点坐班令从事的工作失去了本身吸引力,工作就变得枯燥,没有工作的兴致.人也就产生了倦怠心理。另外如果机制僵化员工无法参与决策,缺乏晋升渠道,高层与基层沟通不畅,福利待遇不好,这些都会加剧员工职业枯竭的程度。另外现代企业内部各种个人评价机制的建立,如个人销售业绩、业务考察、按业绩薪酬等在不同程度上加重员工心理负担。

  2)超量的工作要求。企业间竞争的日趋激烈,出于企业大发展所需,对于员丁的要求日益严格。根据《中国企业家成长与发展l0年报告》,1997年,企业家整个群体的工作时问平均都超过了12小时,年龄在31~40岁的年轻企业家的工作时间还要更长,在现代企业内部,工作负荷过重也是导致职业枯竭产生的原因之一。

  3)加班文化的恶性循环。加班制已是目前多数外资企业和私营企业用人的潜在规则。长时间加班严重损害了员工的身心健康,也令大多数职业人对工作丧失了原有的热情与积极性,如果随任这一现象的放逐只会导致心理枯竭的产生及蔓延。

  4)心理契约的失衡。企业在招聘新的员工之时。渴求新人能够在其岗位上担负应有的责任,发挥个人能力,而当在实际工作运营中发现员工并不能适应工作岗位的要求,说明企业选人不当,反而会导致员工心理契约的失衡。而对于员工来说,企业并不能给予期望中的待遇福利等或罕有相应的晋升机会时,导致对工作热情的下降。

  4、员工个人因素

  1)个人价值评价与现实差距。个人评价过高或过低当发现现实情况与个人预期差距较大时,原制定高目标却无法实现时就会引起心理情绪的极大变动,亦是容易导致对工作的倦怠。

  2)缺乏理性的个人职业生涯规划。在就业矛盾日益突出的今天,高校毕业生没有理性分析并客观规划自己的职业生涯,没有认识到进入社会很难找到专业对口.符合个人兴趣爱好发挥个人所长的工作。当正式踏上岗位时才真正意识到“上错花轿嫁错了郎”,于是对新的工作茫然不知所措无法适应,从而来自各方面的压力会使得身心憔悴,精力枯竭。

  3)企业员工价值观念的扭曲。马斯洛需要层次理论中指出人的最高层次的需要是自我价值的实现及尊重。而在现实中,面对众多金钱与名利的诱惑时,使得大部分职业人迷失了自我价值观,为获得成就而透支身体获得财富。

  烽火猎聘认为影响导致职业枯竭的因素,除了上述主要因素外还有其他的一些因素,如工作与家庭角色的混杂,工作中高层基层角色的冲突,企业内部其他一些文化因素,规则不明,权责不清,工作办公环境禁闭都会对员工的心理造成不利影响。

症状检查

工作倦怠应该如何诊断?

  表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低,工作上的消极状态还会进而影响整个生活状态。

鉴别

工作倦怠容易与哪些症状混淆?


  工作倦怠的鉴别诊断:

  1、疲乏:疲乏又称疲劳,是一种主观不适感觉。但客观上会在同等条件下,失去其完成原来所从事的正常活动或工作能力。凡是疾病发展到一定阶段都可出现疲乏,故可以引起疲乏的疾病很多。

  2、易疲乏:稍微劳动后即感疲乏。

  3、易倦感:抑郁自评量表概括的20个症状之一,属于亚健康状态,容易疲倦。

  4、饭后困倦:午饭后,胃需要消化,把血液都集中在胃部,脑部的血液相对较平时少了,所以容易困倦。


预防

工作倦怠应该如何预防?

  1、做好职业生涯开发和管理,进行职业生涯年检

  良好的职业生涯管理可以使个人更理性地看待工作和生活,更平和地处理各种问题,使职业生涯更充实和有实效,更好地实现自己的职业目标。在职业生涯的开发阶段,个人可以对自己的潜能进行科学测评,为职业生涯的发展制定出方向、目标、时间和方法,使其具备可操作性。为了预防疾病的发生,定期去医院体检,为了职业生涯的健康发展,也必须进行职业生涯年检。

  应该加强对职业生涯圈的管理,更加深入地了解自己的价值取向和承受压力的能力,定期根据自己的职业生涯实践进行理性的评估,找出自己的差距和不足,根据内外环境的变化修正自己的职业目标,针对自己的薄弱环节通过教育和培训进行充实和提高,引导职业生涯顺利发展,从而避免职业枯竭。

  第一,组织应从“以人为本”的理念出发,创造条件促使员工具有终身可供雇佣的价值,将员工的职业生涯规划与组织的人力资源战略相结合,使员工的职业生涯规划服从和服务于组织目标,同时通过组织目标的实现促进员工职业生涯规划的完善和超越。

  第二,组织应参与制订员工的职业生涯规划,为员工职业生涯规划的分阶段实现创造条件,协助员工了解自己,制订出符合自身特点的规划。

  第三,组织应参与员工职业生涯的管理,协助员工进行职业生涯年检,针对外界和组织的变化,加大教育和培训力度,弥补薄弱环节,引导员工适应变化,使员工的职业之树长青,达到组织和员工双赢。

  2、改变个体自身,以枯竭为契机,完成对自我的超越

  外因通过内因起作用,对职业枯竭的防治主要还是要依靠个人自身的力量,首先,要提高自身的情商,学会宽容自己、善待自己,不但要了解自己的情绪,接受自己的情绪,控制好自己的情绪,更要理解别人的情绪,接受别人的情绪,做情绪的主人,为应对职业压力练女子“内功”,在工作场所将自己的情绪和工作本身分开,体现自己的职业素质:其次,根据Hobfoll的资源守恒理论,当工作所需的资源消耗率高于补充率时,必须进行必要的补充,当职业枯竭发生时,个体往往更好地发现了自己的不足,除与时俱进地掌握新技能外,更要改变观念,重新认识自己的工作,在日常工作中进行创造性的活动,增加工作的乐趣;在其次,职业压力产生的同时也伴随着职业机遇,当克服了压力,突破职业心理极限时,往往使职业生涯产生质的飞跃,使个人站在更高的职业起点,这将更好地避免职业枯竭。

  组织应保证员工有较充足的时间和精力进行充电,不断掌握新知识和新观念,使员工的消耗能得到及时地补充。组织应根据员工观念和知识上的缺陷,有计划地组织一些针对性强的培训科目,改变员工的观念,弥补知识漏洞,增加员工的技能,提高员工的社会心理素养,增强员工对压力的承受能力和生存能力,使员工真正认识自己和所从事的工作,提高员工实现目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。

  3、以正确方法应对压力,掌握缓解缓解压力的方法

  当今社会压力无时不在、无处不在,无论一个人的能力有多强,学识有多么渊博,地位有多高,都会遇到不同程度的压力,适度的压力是进步的原动力,应该积极运用而不是消极回避。认识到了压力的必然性,就应该采取适当的方式去处理压力,而不是消极否认压力的存在,以更拼命的工作来掩饰问题,形成恶性循环。

  同时掌握必要的缓解压力的方法,如进行良好的时间管理,通过合理利用时间来缓解工作压力;正确处理工作与休闲的关系,珍惜个人时光,保证充足的睡眠和足够的营养,通过旅行、体育锻炼、发呆等进行自我调节;向亲友、心理医生倾述工作中的烦闷,特别是不能将消极情感闷在心里,要通过平衡心态来避免钻牛角尖,并可以在亲友的建议下确定更现实的目标:正确处理事业与家庭的关系,珍惜与家人共度的时光,利用好婚姻和家庭这个重要的社会支持系统,缓解和释放压力所带来的不良反应。

  组织不应是压力的桥梁,而应成为压力的熔炉。在社会大环境压力较大的情况下,组织有责任为员工创造较好的内部小环境,使员工以较好的心情工作。当个体压力较大时,组织可以通过以下方式进行压力疏导:制定和下达切实可行的业绩指标,制定合理的薪酬分配制度:尽量使员工的兴趣爱好与所从事的工作相匹配,合理地授权和轮岗;聘请心理医生或组织心理讲座来维护员工的心理健康,缓解因工作复杂带给员工的困扰:保证员工必要的休息时间;关注员工的家庭;加强企业文化建设,增加员工交流的时间和空间,增强团队凝聚力;了解员工的真实需要,激发和不断延续员工的“内动力”。

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